Наставничество как метод обучения персонала плюсы и минусы
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Наставничество как метод обучения персонала плюсы и минусы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Существуют две формы мотивации: материальная и нематериальная. К первой относится регулярное повышение зарплаты и получение премии за успешно адаптированных стажёров. А ещё можно проводить конкурсы на лучшего наставника с денежными призами — такие инициативы тоже отлично стимулируют. Особенно хорошо денежная мотивация работает в молодых и быстрорастущих стартапах, где пока не успела сформироваться корпоративная культура.
Как мотивировать наставников
Нематериальная мотивация как мощный дополнительный стимул нужна в крупных компаниях с устоявшейся корпоративной культурой. Наставничество — это важная и нужная деятельность, и без менторов в таких организациях не обойтись. Чтобы подчеркнуть значимость работы наставников, можно организовать обратную связь от руководства, дать ментору понять, что это важная миссия для всей компании. Он растит новых внутренних экспертов, а значит, его роль авторитетна и уважаема. Можно ввести приятные бонусы в виде грамот, значков, личной благодарности от начальства или портрета на доске почёта.
Наставничество играет важную роль в формировании молодого поколения и различных вопросах, обеспечивая успех учеников или подопечных. Например, опытные специалисты часто берут работать новичков в свою команду, чтобы обучить их основам и передать свои знания. Наставник может рассказать о своем опыте и годах работы, чтобы помочь молодому человеку в поиске своего пути. Также, важно обращать внимание на внутренние и внешние контакты, иной раз они могут открыть новые возможности.
Как узнали из статьи выше, цели наставничества включают личностный рост, академическую, профессиональную и социальную поддержку и формирование лидерских качеств. Также речь может идти про деньги и бизнес. Оно способствует передаче знаний, опыта и ценностей, помогает развивать уверенность, мотивацию и навыки учеников, а также создает доверительные отношения. Организации, внедряющие системы наставничества, получают множество преимуществ, включая развитие и удержание талантов, повышение производительности, формирование позитивной организационной культуры и содействие росту организации в целом. Наставничество имеет большое значение для развития индивидуумов, персонала и общества в целом, и его роль продолжает расти в современном мире, закрывая ряд вопросов.
Функционал наставника
Функции, возлагаемые на наставников, могут различаться в зависимости от задач, поставленных перед ними руководителем и уровня подготовки сотрудника, направляемого на стажировку. Они могут осуществлять:
- Консультирование по всем вопросам, связанным с реализацией должностных обязанностей.
- Знакомство стажера с корпоративной культурой, принятой в компании.
- Наблюдение за возлагаемыми на сотрудника обязанностями.
- Разработка адаптационных планов новичка на новом месте.
- Выявление недостатков в работе стажера и дача рекомендаций для их ликвидации.
- Показ на личном примере правил работы.
Почему наставничество?
Ответ лежит на поверхности — это выгодно всем. Молодые специалисты получают возможность учиться не у сторонних людей, а у настоящих практиков, которые знают все нюансы работы в компании. У новичка сразу появляется старший (не обязательно по возрасту, но всегда по опыту) товарищ, который подскажет, направит и ободрит, если сперва что-то не получается. Но и для самих наставников есть ряд плюсов.
Само понятие «наставничество» уходит корнями в греческую мифологию. Согласно легендам, у Телемаха, сына Одиссея и Пенелопы, наставником был Ментор — мудрый советник, которому царь поручил заботу о сыне, отправляясь в Трою. Считается, что под обликом Ментора скрывалась сама богиня Афина: она давала Телемаху советы и помогала найти правильный путь. Во многом благодаря Ментору юноша нашёл и спас отца, а также сохранил себе жизнь. С тех пор имя Ментора служит нарицательным — именно так называют наставников и покровителей всех молодых людей.
Роль наставника помогает самому специалисту развивать гибкие навыки и получать опыт работы с разными людьми. В процессе можно научиться выстраивать коммуникацию, находить индивидуальный подход, организовывать работу другого человека, системно мыслить, чтобы спланировать план обучения и привести подопечного к желаемому результату. Все это даёт возможность быть более успешным в проектной деятельности и развиваться профессионально.
И конечно, наставничество помогает в продвижении по карьерной лестнице тем, кто хочет в перспективе дорасти до тимлида. Ведь значительная часть работы ментора — взаимодействие с командой, и в роли наставника специалист может оценить, насколько ему это близко и комфортно. Человек будто пробует демо-версию работы руководителя: ставит задачи на обучение, ищет мотивацию для своего подопечного, даёт ему качественную обратную связь.
Мы стремимся, чтобы в каждой команде помимо непосредственного тимлида был ментор, который мог бы разгрузить руководителя. К примеру, взять на себя вопросы, связанные с погружением новичка в процессы и продукты компании, а также помочь ему освоить необходимые знания и навыки. Иногда этим занимается и сам тимлид — однако наша программа направлена на то, чтобы среди опытных специалистов было больше сотрудников, готовых взять на себя эту миссию.
Что такое наставничество, зачем оно нужно компании
В деловом обороте наставничество на предприятии — это вид обучения, направленный на передачу знаний и опыта от квалифицированного работника новичку либо действующему сотруднику, осваивающему новый сложный участок работ. Того, кто учит, называют наставником, а обучаемого, как правило, стажером или наставляемым.
Передача знаний осуществляется в следующем порядке:
- разъяснение порядка действий для выполнения работы, показ их на практике;
- фактическое выполнение преподаваемых действий новичком под наблюдением опытного коллеги;
- последующая обратная связь, при необходимости, корректировка ошибок.
Главное отличие от иных методов обучения — минимизация теоретической части и упор на демонстрацию практических навыков и умений.
Наставничество призвано решать целый спектр задач
Во-первых, данный метод является эффективной системой передачи опыта и знаний наиболее квалифицированных специалистов новым сотрудникам. Во-вторых, благодаря личностному подходу при наставничестве происходит быстрое распространение в коллективе корпоративных ценностей. Также наставник может проконтролировать успешность освоения теоретических знаний у своих подопечных.
Кроме того, наставничество выполняет мотивирующую функцию, так как для опытных сотрудников положение наставника является признанием их профессиональных заслуг и способствует повышению уважения в коллективе.
С другой стороны, положение наставника предъявляет особые требования к таким специалистам. Им нужно не только уметь профессионально выполнять свои должностные функции, но и уметь их эффективно и доходчиво передавать другим работникам. Для этого в компаниях разрабатываются целые системы подготовки наставников. Во внутренних школах наставники проходят специальные тренинги, целью которых является осознание важности и уникальности системы наставничества, ознакомление с методикой обучения стажёров, а также приобретение навыков наставничества.
Не каждый человек способен стать наставником. Кроме отличного владения профессиональными навыками наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации, высокую самоорганизацию.
Задачей наставника является не только всегда находиться рядом с подопечным и поддерживать его, но и собственным примером демонстрировать правильный подход к работе. В первые дни наставник уделяет больше времени теоретической подготовке стажёра, доводит до его сведения всю необходимую информацию, полезную при решении профессиональных задач. Затем наставник всё больше и больше внедряет своего ученика непосредственно в практическую деятельность. Здесь могут быть использованы различные ролевые игры, помогающие отработать различные рабочие ситуации, после которых следует их разбор и обсуждение плюсов и минусов в принятых стажёром решениях.
Немаловажной для наставника является способность увлечь и заинтересовать своего ученика. Это значительно повышает мотивацию и эффективность процесса обучения. Даже после того, как благополучно закончился срок стажировки и обучаемый приступил к самостоятельной работе, наставник должен наблюдать за ним и быть готовым прийти на помощь в трудных ситуациях.
За выполнение дополнительных обязанностей в качестве наставника, сотрудник компании получает ряд привилегий. К ним относится доверие со стороны высшего руководства компании, статус лидеров в коллективе и рост репутации. Немаловажным является и материальное вознаграждение за функции наставника, размер которого зависит от успешности сдачи экзаменов стажёрами. Все хорошо зарекомендовавшие себя в роли наставников сотрудники организации включаются в управленческий кадровый резерв компании.
В свою очередь, от применения метода наставничества компания имеет также ряд преимуществ. Во-первых, благодаря этой системе в организации появляется своя собственная команда внутренних тренеров, которые могут передать не только профессиональные навыки, но и являются носителями корпоративной культуры данной компании. Фирма получает лояльных сотрудников, которые создают её имидж. Как уже отмечалось, из числа наставников можно выбрать вполне подготовленных сотрудников для занятия руководящих постов .
Наставничество доказало свою эффективность на протяжении длительного срока своего существования в качестве метода обучения персонала. Привлекательность данного метода заключается в том, что он выгоден всем сторонам участвующим в процессе: стажёру, наставнику и самой компании. Поэтому, не смотря на появление новых разработок в сфере методик обучения персонала, наставничество не утрачивает своей актуальности и в наши дни.
Обучение молодых кадров — занятие трудоемкое, но несомненно эффективное. Ведь чем быстрее работник разберется и адаптируется, тем скорее начнет приносить компании пользу. Можно, конечно, выдать новому сотруднику распечатанную инструкцию и сказать: «Научись-ка, братец, сам». И потом долго ждать, пока он войдет в курс дела. А можно приставить к новичку опытного специалиста, который передаст ему собственные знания и навыки непосредственно во время рабочего процесса. В этом и заключается суть наставничества. О том, чем данный способ обучения может быть полезен предприятию и в каких случаях его применять, рассказали эксперты рынка труда.
Система наставничества на предприятии АО «ТАГМЕТ» – это комплексная программа адаптации персонала различных категорий (рабочие, инженеры, линейные руководители), позволяющая заметно сократить текучесть персонала в первый год после трудоустройства и время вхождения в профессию (должность).
Система представляет собой многоэтапную работу с наставниками: отбор наставников, в т.ч. оценка по компетенциям; формирование «Банка наставников»; подготовка в «Школе наставничества»; поддержка работы наставников с адаптантами.
Технологичное описание Программы делает ее возможной для тиражирования в различных организациях, ориентированных на повышение эффективности процесса адаптации своих сотрудников и снижение соответствующих производственных издержек.
Данные о результативности
-
В настоящее время наставниками являются 1043 чел. (17% сотрудников предприятия).
-
90% сотрудников успешно проходят адаптационный период (+10%);
-
Процент сотрудников, уволившихся в течение первого года после трудоустройства, снижен на 7%;
-
92% наставляемых с первой попытки сдают квалификационный экзамен (+ 20 %);
-
Показатель эффективности по результатам прохождения обучающей программы по снижению стресса в рамках реализации системы адаптации для руководителей при смене должности составляет 92% на основании анкет обратной связи;
-
Повышение уровня мотивации наставников на 35 % (по результатам анкетирования).
Методы по обучению новых сотрудников для наставников
Большинство методов мы все бессознательно применяем на практике. Они основаны на детском опыте, который мы получаем во время игры или обучения в школе.
- Мини-лекция, то есть устное изложение правил, инструкций и других материалов компании.
- Демонстрация, когда наставник на своем примере показывает, как выполнять задачу.
- Ролевая игра, в которой наставник выступает в качестве потенциального клиента или заказчика и помогает «проиграть» сложные ситуации.
- Анализ кейсов из реальной практики компании.
- Моделирование ситуации, в которой сотруднику требуется впервые принять самостоятельное решение или совершить важное действие.
- Опрос позволяет определить, какие темы были лучше или хуже усвоены новым сотрудником, а также определить «болевые точки».
- Наблюдение за действиями нового сотрудника, когда наставник поручает стажеру ответственное задание и следит за выполнением со стороны. Стажер воспринимает это как мотивацию к развитию.
- Вовлечение гостей в процесс наставничества. Это ноу-хау PRIME, когда мы ставим специальную табличку, если на кассе кафе работает новичок. По желанию гости сами играют роль наставников, ободряют, советуют, даже подсказывают, если новый сотрудник растерялся. Так стажеру проще и спокойнее влиться в работу, он меньше волнуется, чувствуя, что гости относятся к нему с пониманием.
- Мотивация очень важна для любого взрослого человека, поэтому задача наставника — определить, что мотивирует нового сотрудника и вместе с его руководителем выстроить план развития. Как это сделать, мы расскажем в следующем материале.
Наставничество персонала: особенности подхода к работе с новичками
Работодатель, планирующий ускоренную адаптацию новых кадров, внедрение системы их качественного обучения в сжатые сроки, должен задумываться об обеспечении сопровождения. Это может казаться сложным, но всё не так. Поможет программа наставничества новых сотрудников. Это отличный метод в контексте темы и необходимый шаг на пути к тому, чтобы каждый «зелёный» новичок быстрее становился самостоятельным и продуктивным специалистом. Даже руководителем, если в этом есть объективная потребность.
Предприятия и организации, задумывающиеся о наставничестве, должны позаботиться о наличии кадров в статусе «ментор» или «наставник». Они обязаны быть экспертами в конкретных областях, сопровождать стажёров и погружать их в особенности должностных задач. При этом перегружать действующих специалистов не всегда целесообразно: это может спровоцировать ухудшение качества реализации ими профессиональных функций.
Тема характеризуется рядом важных нюансов. Их понимание гарантирует эффективную реализацию мероприятий, направленных на внедрение в практику бизнеса наставничества для целей адаптации и обучения новичков.
Наставничество новых сотрудников
Наставничество сотрудников — сложная и важная работа. Она нацелена на решение ряда задач наставником. Последний в общем смысле — опытный работник, знающий всё о функционировании компании. Цель его деятельности в отношении новичков — содействие в адаптации, обретении полезных навыков и не только. Наставник в рамках условного плана передаёт каждому новичку необходимые знания, прививает навыки, важные в контексте работы бизнеса. Также эксперт отвечает на возникающие у «зелёных» сотрудников вопросы, помогает вливаться в коллектив, знакомит со всеми аспектами, характеризующими фирму.
Наставничество как таковое — неотъемлемый компонент обучения и адаптации. Чтобы оно было результативным, необходимо подойти к организации соответствующей системы ответственно и грамотно. Если дело касается крупной организации, целесообразно назначить отдельного специалиста или же создать экспертный отдел. В должностных инструкциях потребуется прописать положения, касающиеся соответствующих обязанностей. Это, например:
-
улучшение качества подготовки новых специалистов;
-
исключение повышенной текучести кадров в рамках испытательного срока;
-
сокращение времени, требуемого для обучения и адаптации «зелёных» работников.
Преимущества и недостатки наставничества
Все формы и методы наставничества имеют свои преимущества и недостатки. В связи с этим целесообразно отметить на практике все плюсы и минусы, которыми отличается сопровождение специалиста.
+ Возможность сэкономить на услугах сторонних специалистов: Для обучения персонала иногда привлекают внештатных экспертов, готовых поделиться своими знаниями за приличное финансовое вознаграждение. С наставничеством они просто не нужны.
+ Мгновенный результат от применяемых моделей: Эффект такого влияния можно пронаблюдать практически сразу, как только специалист начнет работу с новичком. Все потому, что каждая из рекомендаций демонстрируется на практике.
+ Безусловная польза для производительности отдела: Наставничество позволяет существенно сократить текучесть кадров, усилить корпоративный дух и повысить уровень мотивации сотрудников.
— Сотрудник может потребовать сверхурочные: Наставничество, несмотря на кажущуюся простоту, требует немало усилий от эксперта, которые он вправе монетизировать. На 20% прибавку можно рассчитывать, и это как минимум.
— Обучение может негативно сказаться на продуктивности эксперта: В большинстве случаев специалист будет жертвовать своим рабочим временем, задачами и др., поэтому скорость выполнения и производительность могут несущественно снизиться.
— Потребность в предварительной подготовке каждого элемента: При желании достичь лучшего результата специалист должен быть готов к тому, что ему потребуется создать предварительный план и разработать эффективный подход в обучении.
Преимущества и проблематика использования системы наставничества в обучении персонала
Система наставничества молодых специалистов выгодна не только для новых сотрудников, но и для их наставников, а также для компании в целом. Опытный работник может совершенствовать свои навыки, формировать имидж эксперта и участвовать в создании команды. Новичку такой способ адаптации позволяет быстрее влиться в команду, разобраться с рабочими обязанностями и получить поддержку. Общение с наставником помогает одновременно развивать как hard, так и soft скилы сотрудника. Но больше всего от наставничества выигрывает компания, которая может тратить меньше времени и денег на адаптацию новых сотрудников, снижать текучку кадров и создавать команду квалифицированных сотрудников.
К преимуществам создания системы наставничества относятся:
- возможность обучать сотрудников на рабочем месте;
- индивидуальный подход к новым работникам;
- упрощение процесса онбординга и адаптации новичков;
- повышение мотивации новых сотрудников и их наставников;
- улучшение психологического климата в команде.
Минусов у такой системы обучения немного, но о них всё же стоит упомянуть. Основная проблема системы наставничества в том, что наставник должен отрываться от работы, чтобы обучить нового сотрудника. В результате эффективность его работы снижается. Кроме того, умение хорошо выполнять свою работу не всегда означает, умение обучать этим навыкам других. Часто у наставников нет педагогического образования и понимания, как выстраивать занятия. Поэтому стоит дополнять этот вид адаптации и развития сотрудников другими формами обучения.
Чтобы оценить плюсы и минусы этого метода можно провести оценку системы наставничества в компании. Как правило, для этого проводят тестирование, с помощью которого проверяют, какими знаниями и навыками овладел новый сотрудник. Чтобы не тратить ресурсы компании на проверку тестов, их можно автоматизировать. Например, на платформе Эквио результаты подсчитываются автоматически, после чего на их основе формируется отчёт о прохождении тестирования.
Плюсы метода «наставничество»
Конечно, внедрение данного способа обучения персонала — дело затратное, ведь данный проект нельзя завершить.
«Система наставничества — это образ жизни. Требуется регулярная поддержке этого процесса. Если не контролировать внедрение системы наставничества, то процесс «умирает».
Если хорошо выстроить эту систему, все важные знания и навыки останутся в организации (опытные сотрудники передадут его новому поколению специалистов). Кроме того, подобное взаимодействие в коллективе укрепляет командный дух и корпоративную культуру. Следовательно, компания, приобретает высокопрофессиональную и мотивированную команду сотрудников, которая разделяет ее ценности.
Наставничество регулируется локальными актами работодателя.
О том, как внедрить системы наставничества, см. в обосновании.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .
«Наставничество нужно, чтобы быстрее познакомить новых сотрудников с организацией и тонкостями работы и побыстрее получить от них планируемый результат работы.
Чтобы быстро и качественно разработать систему наставничества, необходимо*:
определить цели внедрения системы наставничества;
назначить ответственных за разработку и внедрение системы;
оценить ресурсы организации;
предусмотреть критерии выбора наставников, программы их обучения и мотивации;
разработать Положение о наставничестве;
внедрить систему и поддерживать ее работу;
регулярно оценивать эффективность наставников и системы.
Последовательно реализуйте каждый шаг, и система наставничества поможет вам решить проблемы с низкой производительностью новичков и текучестью кадров.
Причины разработки системы наставничества
Система наставничества — программа, в которой описаны правила выбора, обучения и мотивации наставников, а также принципы их взаимодействия со стажерами. Данную систему рекомендуется внедрить, когда в организации:
знания о рабочих процессах накапливаются годами и увольнение одного специалиста может нарушить бизнес-процессы;
качество работы и другие производственные показатели — ниже нормы;
загруженность мастеров — высокая, они не успевают передать опыт;
обучающего центра нет или его специалисты не способны обучить специфике работы;
знания сотрудников не соответствуют требованиям бизнеса, их приходится «доучивать»;
текучесть персонала — высокая, необходима массовая и быстрая подготовка новичков;
сотрудники, которые имеют стратегически важные знания и опыт, подошли к пенсионному возрасту и необходимо подготовить им смену.
Поэтому, если в вашей организации есть одна или несколько данных причин, подумайте о разработке и внедрении системы наставничества.
Цели наставничества
Для чего внедрять систему наставничества
Чтобы разработать систему наставничества, сначала определите цели ее внедрения. Для этого оцените стратегические цели бизнеса, проблемы с кадрами, которые мешают их реализовать, и возможности системы наставничества. Это позволит понять, к какому результату необходимо прийти и как его оценить.
Как правило, систему наставничества внедряют, чтобы:
быстрее подготовить новых сотрудников к самостоятельной продуктивной работе, повысить их профессиональный уровень;
ускорить адаптацию новичков;
внедрить единые стандарты работы и обучить новичков работать по ним;
улучшить производственные показатели и качество работы;
повысить мотивацию, лояльность и вовлеченность сотрудников;
внедрить неформальную оценку профессионального уровня новых сотрудников.
Данный список не конечен, и в разных организациях он может быть дополнен специфичными именно для них целями наставничества.
Ответственные за наставничество
Кто отвечает за разработку и внедрение системы наставничества
Разрабатывает систему наставничества специалист службы персонала, ответственный за подбор и адаптацию сотрудников. Он же отвечает за внедрение системы, контролирует процесс наставничества в подразделениях, в случае необходимости оказывает помощь наставникам и новичкам.
Руководитель подразделения контролирует результат внедрения системы наставничества, отвечает за реализацию системы в своем подразделении, помогает выбрать наставников.
Наставников выбирают из числа экспертов организации, которые обладают необходимыми для этого компетенциями и характеристиками.
Порядок взаимодействия лиц, ответственных за наставничество, см. в таблице. Данный порядок формирует ответственный за внедрение системы наставничества и закрепляет в качестве приложения к Положению о наставничестве.
Объем работы по наставничеству
Как определить количество наставников в зависимости от объема работ по обучению новичков
Определите количество новых сотрудников, которых необходимо обучить. От этого зависит количество наставников и бюджет на внедрение системы наставничества. С этой целью сделайте анализ текучести персонала и изучите план на подбор.
Зная требования к вакансиям, особенности работы, средний уровень компетенций кандидатов, на основании предыдущего опыта обучения новичков оцените, чему, в каком порядке и за какое время наставникам необходимо обучить новых сотрудников. Возьмите данные сведения за основу плана задач наставника.
Если необходимо обучить большое количество новичков и есть возможность расширить штат, создайте отдельную должность наставника. Он будет заниматься только обучением новичков. Дайте ему группу из пяти-семи стажеров. Если же решили сделать наставничество дополнительной обязанностью, то прикрепите к наставнику одного или двух новичков, он будет заниматься их развитием параллельно с основной работой.
Оценка ресурсов
Как оценить ресурсы организации для внедрения системы наставничества
Чтобы выбрать инструменты обучения новичков, разработать систему мотивирования наставников и решить другие организационные моменты, оцените HR-бюджет и ресурсы, которые потребуются, чтобы внедрить систему наставничества. Часто к данным расходам относят надбавку за наставничество, расходы на покупку оборудования и дополнительной литературы для обучения новичков, подготовку раздаточных материалов и т. п.
Также оцените время, которое потребуется всем участникам наставничества, чтобы внедрить и эффективно использовать систему. Для этого составьте план адаптации или план введения в должность. Выделите в нем пункты, которыми занимается наставник, и с помощью экспертной оценки определите время на выполнение данных задач.
Обсудите время и объем работы с руководителями подразделений и будущими наставниками. Получите подтверждение, что они смогут уделить это время новичкам без ущерба для качества своей работы. Либо выделите отдельную штатную единицу «наставник» и освободите других сотрудников от данных обязанностей.
Выбор наставника
Как выбрать наставника
Руководитель структурного подразделения выбирает наставников из числа сотрудников, которые:
являются неформальными наставниками, так как к ним тянутся новички и они им с охотой помогают;
включены в кадровый резерв;
изъявили желание стать наставниками.
Сначала руководитель составляет список претендентов на роль наставника. Далее он оценивает претендентов по критериям, представленным в таблице. В этом при необходимости ему помогает ответственный за внедрение наставничества. После этого руководитель или ответственный проводит с кандидатами индивидуальные собеседования, на которых рассказывает о системе наставничества и спрашивает согласие стать наставником.
Если кандидаты согласны, руководитель направляет их в службу персонала с перечнем специальностей, по которым они могут готовить стажеров.
В службе персонала у всех кандидатов дополнительно оценивают уровень развития компетенций наставника. Для этого используют интервью по компетенциям, метод 360 градусов или ассесмент-центр.
Пример компетенций наставника см. в таблице.
Из лучших кандидатов составляют общий список с перечнем специальностей, по которым они могут вести подготовку новичков. И далее для будущих наставников организуют программу обучения. Успешно прошедшим обучение присваивают статус «Наставник» и закрепляют новые обязанности в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Совет: если опытные сотрудники не соглашаются быть наставниками или делают это без инициативы, выясните возможные причины.
Если отказ вызван непониманием роли наставника, объясните сотрудникам цели системы наставничества и постарайтесь заинтересовать их материальными и нематериальными выгодами от обретения статуса наставника.
Если же отказывают из-за большого объема работы, подумайте, как распределить нагрузку, или создайте отдельную штатную единицу наставника.
Плюсы метода «наставничество»
Конечно, внедрение данного способа обучения персонала — дело затратное, ведь данный проект нельзя завершить.
«Система наставничества — это образ жизни. Требуется регулярная поддержке этого процесса. Если не контролировать внедрение системы наставничества, то процесс «умирает».
Статьи
- Кто должен выступать в роли наставника.
- Какие функции возложить на наставника.
- Платить ли наставнику дополнительное вознаграждение.
Наставничество в классическом понимании рассматривается как способ передачи навыков и знаний новичку от более опытного сотрудника компании. Как правило, это квалифицированный специалист, который работает в компании давно и может ввести нового сотрудника в курс работы. Таким образом, наставническая деятельность может включать:
- наставник может сделать процесс адаптации для новичка в коллективе более комфортным;
- содействие карьерному росту, профессиональному развитию;
- также наставник принимает участие в оценке деятельности новых сотрудников во время испытательного срока.
Особенно очевидна роль наставничества в деятельности быстрорастущих организаций. Однако надо отметить, что не в каждой компании наставничество, несмотря даже на бесплатность этого «инструмента», имеет место быть. Данное понятие обычно ассоциируется с помощью в адаптации новых сотрудников в коллективе в течение первых трех месяцев работы. При этом данный инструмент не очень активно используется в процессе дальнейшего развития работника, чтобы помочь его потенциалу раскрыться полностью.