Опоздание на работу: юридический аспект

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Опоздание на работу: юридический аспект». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Когда задержка не наказывается

Обязанности выполняются по правилам работодателя, который устанавливает режим труда в организации. Подписание трудового договора — это согласие на соблюдение правил трудового распорядка. Если договор подписан не был, считается, что работника не познакомили с правилами организации, а значит, отсутствие его в течение любого срока опозданием или прогулом считаться не может.

Увольнение невозможно и в случае, если не удалось документально подтвердить, что сотрудник действительно нарушил режим предприятия и отсутствовал на рабочем месте.

Применение взысканий за систематическое отсутствие на месте в рабочее время в обязанности руководства не входит, однако оно не запрещено ТК РФ. В ТК РФ не прописано и то, какие причины опоздания могут считаться уважительными. Поэтому степень «уважительности» определяет сам работодатель.

Как правило, к уважительным относятся причины, на которые человек не мог повлиять, например:

• сбой в работе общественного транспорта, например, из-за аварийной ситуации или погодных условий;
• стихийные бедствия;
• внезапное ухудшение состояния в связи с болезнью;
• смерть или болезнь близкого родственника.

Руководитель имеет право потребовать документальные подтверждения причин задержки. В этом случае можно предъявить справку из медицинского учреждения, запись с видеорегистратора и т. д.

Если уволенный не согласен?

Часто встречаются случаи, когда уволенные за опоздания люди не согласны с решением администрации. Даже если увольняете пенсионера, не стоит рассчитывать, что он спокойно пойдет на заслуженный отдых.

Уволенные могут обратиться в органы социальной защиты, пойти в суд в надежде на то, что их восстановят на прежнем месте работы. И нужно сказать, что эти надежды далеко не призрачны, а вполне реальны.

Поэтому очень важно в точности соблюдать всю поэтапную процедуру, которая была описана выше. В суде нужно доказать, что опоздания носили не единичный характер, а вошли в норму поведения работника. Следует иметь как можно большее количество зафиксированных фактов опоздания, а не ограничиваться несколькими актами.

Также желательно, чтобы количество выговоров за несвоевременное появление на рабочем месте было не меньше трех. Так что увольнение за опоздания – это достаточно долгий процесс.

Но даже если все формальности соблюдены, то в суде могут расценить увольнение как наказание, не соответствующее тяжести проступка, и восстановить истца на прежнем месте работы.

Особенно это реально, если дело касается пенсионера либо лица из социально незащищенных слоев населения. Хотя с юридической точки зрения в этом плане закон и на пенсионера, и на обычного работника смотрит одинаково.

Поэтому работодателю нужно иметь веские доводы в суде, что он поступил верно, уволив сотрудника, который систематически опаздывал. Нужно доказать, что постоянные опоздания работника могут навредить жизни или здоровью других людей, либо существенно сказаться на финансовом положении предприятия.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Поводы для опозданий, за которые не уволят

Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.

К уважительным причинам опоздания относятся:

• неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
• болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
• смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
• автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
• стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
• несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
• чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.

Оправдательными документами могут послужить любые бумаги, которые зафиксировали чрезвычайные обстоятельства, из-за которых работник не смог прийти на работу вовремя. К таким документам могут относиться медицинские справки, квитанции об оплате услуг электрика, если перед работой в квартире заискрила проводка, а равно и слесаря, если по какой-то причине работник не мог открыть или закрыть входную дверь и т.д.

Могут ли уволить за опоздания

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник должен в полной мере соблюдать все возложенные на него обязанности, включая соблюдение трудовой дисциплины. Опоздание на работу без уважительной причины признается серьезным нарушением трудового распорядка организации, поэтому при многократном несоблюдении установленных правил возможно увольнение.

При этом отмечается, что работодатель не имеет права уволить сотрудника:

• за однократное опоздание, которое не было вызвано уважительными причинами. Максимально возможное наказание в таком случае – замечание или предупреждение, а также выговор;
• за повторное опоздание по уважительной причине, которая подтверждается соответствующими документами. В таком случае не допустимо наложение на работника дисциплинарной и иной ответственности, так как в опоздании отсутствует его вина.

При систематической фиксации опозданий, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. В таком случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя не вызовет никаких сложностей.

В Трудовом кодексе закреплено, что задержка работника на любое время без уважительной причины является нарушением дисциплины. Чёткого определения подобного проступка в законодательстве нет, но по общему правилу им считается появление специалиста на рабочем месте после утверждённого начала рабочей смены. Нормативно-правовые акты предоставляют работодателю право произвести увольнение за опоздание на работу по статье 192 ТК РФ, но это не является его обязанностью. Наниматель может применить к сотруднику другие меры взыскания:

1. Замечание. Выносится при незначительных проступках.
2. Выговор. Применяется в случаях, когда сотрудник неоднократно игнорировал правила трудового распорядка или совершил одно серьёзное нарушение.

В российском трудовом законодательстве не предусмотрено наложение на провинившегося работника штрафных санкций, но работодатель вправе лишить специалиста премиальных выплат.

По закону сотрудник должен соблюдать трудовую дисциплину ст. 21 ТК РФ . То есть подчиняться общим правилам Юридическая энциклопедия поведения для работников и работодателей.

В том числе появляться вовремя на рабочем месте. Конкретные рамки регламентирует режим рабочего времени ст. 100 ТК РФ . В этом документе прописано, когда начинать, когда заканчивать, в какое время идти на обед или на перекур.

Режим устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка ст. 189 ТК РФ , коллективным договором, соглашениями между работником и работодателем и другими правовыми актами Справка о рабочем времени и времени отдыха отдельных категорий работников . В отдельных случаях фиксируется в трудовом договоре ст. 57 ТК РФ .

Опаздывая, работник нарушает распорядок дня и может причинить ущерб компании. Фирма теряет деньги: сотрудник не позвонил потенциальным покупателям, не подписал договоры с новыми клиентами и прочее. Правда, зачастую руководство делает скидки на то, что специалист компенсирует свои опоздания продуктивной работой.

В противном случае будет зафиксировано нарушение: составят акт отсутствия на рабочем месте, сделают отметку в табеле. От сотрудника потребуют письменное объяснение, почему это произошло. На ответ даётся два дня. Работнику нужно написать объяснительную записку, приложив документы и справки, если причина уважительная. Если же нет, работодатель определит наказание. На первых порах это, как правило, замечание или выговор.

Почему возникают споры?

Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.

И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.

Бывают и иные причины споров:

• работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии.
  Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку.
  Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;
• работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
• споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.

Что говорит Трудовой кодекс об опозданиях

В соответствии с нормами трудового законодательства задержка на любое количество времени вне зависимости от его продолжительности является нарушением трудовой дисциплины. Понятия опоздание в ТК РФ не отражено, однако по общему правилу любое появление на месте осуществления трудовой деятельности позже установленного срока считается опозданием.

В рамках ст. 192 ТК РФ, работодатель за нарушение трудовой дисциплины, к которому относится опоздание, имеет право применить следующие виды дисциплинарных наказаний:

1. Замечание, которое оформляется в случае незначительного нарушения трудовой дисциплины.
2. Выговор, при повторном нарушении условий трудового распорядка или при единоразовом серьезном нарушении трудовой дисциплины.
3. Увольнение, при многократном и систематическом нарушении внутреннего трудового распорядка, вне зависимости от последствия совершения таких проступков.

Поводы для опозданий, за которые не уволят

Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.

К уважительным причинам опоздания относятся:

• неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
• болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
• смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
• автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
• стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
• несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
• чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.

Опоздание как дисциплинарный проступок.

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Неоднократность опозданий.

Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

Фиксация опоздания работника

Опоздание должно быть оформлено документально. То есть, работодатель должен составить соответствующий акт, в произвольной форме, в присутствии двух-трех работников компании.

Если в компании действует пропускной режим, лучше привлечь к составлению акта об опоздании охранников или вахтеров, которые дежурят на пропускном пункте.

В акте следует зафиксировать временной диапазон в течении которого работник отсутствовал на работе, а не конкретный момент времени.

При заполнении табеля учета рабочего времени работодателю следует, проставить код явки «Я» или «01», но скорректировать количество рабочих часов за день, когда работник опоздал. Например, указать вместо не 8 часов, 6 часов. Основанием для этого будет акт об отсутствии на рабочем месте. Оплачивать этот день следует пропорционально отработанному времени, В таком случае, табель учета рабочего времении будет дополнительным доказательством опозданий работника.

Штрафовать работника за опоздание неправомерно, но его можно лишить премии, если это позволяют условия локального акта компании.

При опоздании работника на работу без уважительных причин, последний нарушает условие о режиме рабочего времени, а потому к работнику можно применить одно из дисциплинарных взысканий – замечание или выговор, а при вышеназванных условиях.

Кроме того, работодатель обязан взять у сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ) Запрос на дачу объяснений работником нужно так же оформить в письменном виде. Подписать запрос может непосредственный начальник работника.

Этот запрос нужно вручить работнику под подпись в присутствии нескольких свидетелей, которыми могут быть любые работники. Если работник откажется получать запрос под подпись, сразу составьте акт в произвольной форме.

Работник вправе объяснения не давать, это не повлияет на возможность применить к нему взыскание.

Если через два рабочих дня сотрудник не представит письменное объяснение, нужно составить акт. Его можно оформить по окончании рабочего времени в последний день срока, однако лучше составить этот акт на следующий день, поскольку работник вправе отправить объяснение курьерской службой или почтой. Если работник напишет объяснения сразу, ждать, пока истекут два рабочих дня не нужно.

Если работник опоздал на непродолжительное время, работодатель должен подтвердить, что увольнение является соразмерным наказанием.

Следующий шаг, это издание приказа. Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. В этот срок не включают дни, когда сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения профкома, если работник состоит в профсоюзе и его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей (ч. третья ст. 193, ч. первая ст. 373 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника, если со дня, когда он опоздал на работу, прошло шесть месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ об увольнении издается по унифицированной форме № Т-8 или форме которую компания разработала самостоятельно. В приказе нужно кратко изложить суть проступка, реквизиты подтверждающих документов: объяснения работника, акта об отсутствии на рабочем месте, журналов учета рабочего времени и др.

После вынесения приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку. В трудовой книжке делается запись об увольнении с ссылкой на пункт части первой статьи 81 ТК РФ.

Если работник увольняется за прогул, то в трудовой книжке нужно указать следующую формулировку увольнения; «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, статья 81, часть первая, пункт 6, подпункт „а“ Трудового кодекса Российской Федерации». Если работника увольняют из-за неоднократного неисполнения обязанностей, в трудовой книжке делается следующая запись : «Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации».

Эти записи повторяются в личной карточке работника. С приказом и указанными записями работника знакомят под подпись (п. 12, 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Таким образом, работодатель может уволить работника за опоздание, если он опоздал более чем на четыре часа или когда у опоздавшего работника уже было хотя бы одно непогашенное и неснятое взыскание.

Чтобы увольнение было законным, работодателю следует письменно зафиксировать опоздание, временной диапазон опоздания работника. До вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменные объяснения причин опоздания. При отказе работника дать письменные объяснения,работодатель должен составить акт.

Когда могут уволить за опоздание?

Сразу нужно сказать, что за одно — два опоздания, в отличие от прогула, работника, согласно действующему законодательству, уволить никто не имеет права. Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение дня более четырех часов.

Все, что не превышает данный лимит, расценивается как опоздание либо преждевременный уход с рабочего места, в зависимости от того, в какой отрезок рабочего времени сотрудник отсутствовал.

Но если вы без уважительной причины опоздали на работу более чем на четыре часа, то администрация предприятия имеет полное право уволить даже за единичный случай, расценив его как прогул. В целом опоздание без уважительной причины считается дисциплинарным нарушением, хотя и не грубым, если оно не повторяется с периодичностью.

В то же время работодатели, конечно, могут уволить человека и за пару опозданий, но, если они не носят систематический характер, данное решение легко оспаривается в суде, и администрация вынуждена восстанавливать на рабочем месте необоснованно уволенных сотрудников.

Впрочем, даже одноразовых прогулов без оснований работникам допускать нежелательно. Ведь у руководства предприятия, кроме увольнения, есть множество других рычагов влияния на сотрудников. В случае опоздания это может быть выговор, замечание, лишение премии или другое дисциплинарное взыскание.

Когда же вы регулярно вынуждены опаздывать на работу по объективным причинам, например, если нужно по утрам отводить ребенка в детский сад, то во избежание различных неприятностей, вплоть до увольнения рекомендуется договориться об этом с руководством предприятия заранее.

Вы, например, можете обещать компенсировать свое отсутствие на работе утром тем, что вечером будете уходить с нее позже положенного времени. Конечно, руководитель не обязан идти вам навстречу, но если вы ценный и добросовестный сотрудник, то в большинстве случаев он идет на подобное соглашение.

Похожие записи:

• Единое пособие с 1 января 2023 года в Чувашии
• Договор для бюджетных организаций
• Кто может оформить пенсию по потере кормильца и как это сделать?