Действия работодателя при отказе работника от перемещения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работодателя при отказе работника от перемещения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

I. Перевод на другую работу у того же работодателя

Работодатель вправе перевести работника на другую работу.

Постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

• трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);
• структурное подразделение — это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего её статус, функции, права, обязанности и ответственность;
• местность — это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, иного территориального образования.

Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).

Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора) считается:

1) постоянный перевод

• постоянное изменение трудовой функции работника;
• постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
• переезд в другую местность вместе с работодателем;

Важно! При отказе работника от перевода вместе с работодателем в другую местность, трудовой договор прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре, коллективном договоре установлен размер выходного пособия выше двухнедельного среднего заработка, то работодатель обязан выплатить выходное пособие в повышенном размере (ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

2) временный перевод

• временное изменение трудовой функции работника;
• временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Важно! По общему правилу на постоянный или временный перевод необходимо наличие письменного согласия работника.

По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.

Срок временного перевода:

1) на любую работу — сроком до одного года;

2) для замещения временно отсутствующего работника — до выхода отсутствующего работника на работу.

Важно! Условие в соглашении о временном характере перевода (п. 1 или 2) утрачивает силу и перевод считается постоянным при наличии всех следующих условий:

• срок перевода истек;
• работник продолжает работу, на которую переведён;
• прежняя работа ему не предоставлена;
• работник не потребовал предоставления прежней работы.

Важно! Согласия работника на перевод не требуется в следующих исключительных случаях (для их предотвращения или устранения их последствий):

1) катастрофа природного или техногенного характера

2) производственная авария

3) несчастный случая на производстве

4) пожара

5) наводнения

6) голода

7) землетрясения

8) эпидемии или эпизоотии

9) в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Важно! Согласия работника на перевод сроком до 1 месяца не требуется, если условия перевода вызваны исключительными обстоятельствами, ставящими по угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части, в следующих случаях:

1) простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

2) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

3) замещение временно отсутствующего работника.

В этих случаях дополнительное соглашение к трудовому договору не составляется, сведения в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) не вносятся.

Важно! Если работа, на которую работник переводится, требует низкой квалификации, работник вправе отказаться (не давать согласия) от ее выполнения.

При соблюдении работодателем порядка перевода отказ от выполнения работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Важно! Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую он переводится без его согласия, в следующих случаях (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):

• в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;
• в случае перевода на выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Комментарий к ст. 72.1 TК РФ

1. В ч. 1 настоящей статьи указаны три вида переводов на другую работу, производимые с письменного согласия работников (за исключением случаев, предусмотренных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК):

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или)

2) структурного подразделения, где работает работник (если это подразделение было определено при приеме на работу), при продолжении работы у того же работодателя;

3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

2. Постоянный перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия к другому работодателю оформляется как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).

3. В отличие от перевода при перемещении, производимом без согласия работника, не меняются определенные сторонами условия трудового договора.

4. Как при переводе, так и при перемещении необходимо учитывать состояние здоровья работника.

Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы

В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?

Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.

Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.

Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.

В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.

Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.

Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.

Варианты изменений условий договора

По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:

• ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
• ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
• ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
• ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
• ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.

Трудовым кодексом не установлено никаких условий, которые бы не позволяли переместить работника. Можно, однако, исходя из положений статьи 212, представить ситуацию, когда сотрудник имеет какие-либо медицинские ограничения по здоровью, подтверждённые соответствующим документом. И это обстоятельство препятствует ему работать, например, на другом рабочем месте или с другим агрегатом. Применение на практике положения этой статьи, однако, не является причиной для увольнения.

Поэтому следует ознакомиться с личным делом сотрудника перед оформлением приказа о его перемещении. Может быть, здоровье не позволяет ему работать в новых условиях.

Всегда лучше находить компромисс между интересами работника и нанимателя. Если сотрудник будет огорчён своим перемещением, то никакие законодательные нормы не заставят его трудиться с полной самоотдачей. Атмосферу в коллективе стоит беречь.

Отличие перевода от перемещения

Как мы помним из предыдущей статьи в журнале «Я кадровик», перевод — это постоянное или временное изменение трудовых функций работника и/или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В большинстве случаев перевод требует согласия работника.

При перемещении условия трудового договора не меняются, движение сотрудника внутри организации происходит без изменения трудовой функции. И, как видно из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение не требует согласия работника и выполняется на усмотрение работодателя без заключения дополнительного соглашения с сотрудником.

Перемещение сотрудника в другое подразделение без изменения трудовой функции и условий работы также не требует оформления дополнительного соглашения, но только в том случае, если в трудовом договоре изначально не было указано структурное подразделение.

Важно! Работодатель не имеет права перемещать сотрудника на противопоказанную ему по состоянию здоровья работу.

Место работы и рабочее место: определяемся с понятиями

Прежде всего отметим, что в Трудовом кодексе есть два понятия: место работы и рабочее место.

Согласно ст. 57 ТК РФ место работы является одним из обязательных условий трудового договора. При этом в Трудовом кодексе не регламентировано, как именно указывать место работы. Официальных разъяснений также нет.

Местом работы принято считать находящуюся в определенной местности конкретную организацию, куда лицо принимается на работу. Руководствуясь ч. 1 ст. 20 ТК РФ, абз. 1 п. 1, п. 2 ст. 54 ГК РФ, позицией Верховного суда, изложенной в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом ВС РФ 26.02.2014, в качестве условия о месте работы указывают наименование работодателя, его организационно-правовую форму и место нахождения: город или конкретный адрес.

Обратите внимание: если в качестве условия о месте работы работодатель указывает конкретный адрес, это должен быть адрес государственной регистрации организации. Указывать фактический адрес (то есть адрес арендуемого офиса) – ошибка. Кроме этого, указывая фактический адрес, при его смене придется вносить изменения в трудовые договоры с работниками.

При приеме на работу в филиал, представительство или обособленное подразделение, расположенное в другой местности, в трудовом договоре обязательно нужно отражать наименование подразделения и его местонахождение (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

К сведению: понятие «два места работы» (три или больше) используется в трудовом законодательстве применительно к тем случаям, когда сотрудник работает на основном месте работы и по совместительству на основании отдельных трудовых договоров (ст. 60.1 ТК РФ).

Рабочее место в силу ст. 209 ТК РФ – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В Информации Минтруда РФ «Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда)» дополнительно разъясняется, что рабочим местом может являться часть пространства, в котором один или несколько работников выполняют трудовые функции.

Чем совместительство отличается от совмещения

Работодатели часто путают работу по совместительству и по совмещению. Рассмотрим, чем они различаются.

Совместительство	Совмещение
Кому подходит	Любому, у кого уже есть официальная занятость	Только сотруднику, который уже работает у этого работодателя
Когда работают	После основного рабочего времени и по выходным	В основные рабочие часы
Как оплачивают	Отдельно от основной зарплаты	Доплачивают к основной зарплате
Как оформляют	По новому трудовому договору	Составляют дополнительное соглашение к основному трудовому договору
Примеры	Администратор салона красоты работает с 8 до 17, а с 18 до 19 убирается в салоне

Как оформить сотрудника по совместительству

Краткая инструкция для оформления сотрудника по совместительству — на схеме.

Рассмотрим подробно, что делать на каждом этапе.

Запросите документы. Чтобы оформить сотрудника по совместительству, нужны такие документы:

Вы можете запросить дополнительные документы, если они необходимы для трудоустройства. Например, сертификаты о повышении квалификации или дополнительном образовании.

Заключить трудовой договор по совместительству. Договор на работу по совместительству выглядит как стандартный трудовой договор, за исключением двух нюансов:

1. Нужно четко прописать, что работа является совместительством.

2. Время на работе по совместительству не может превышать четырех часов в день.

Продолжительность рабочего времени по совместительству за месяц не должна превышать половину месячной нормы работы, то есть при норме 160 часов в месяц сотрудник по совместительству может работать не больше 80 часов.

Сделать приказ о приеме на работу. Приказ оформляют по форме № Т-1. Заполнить приказ нужно так же, как при приеме сотрудника на полный день, но прописать, что работа будет по совместительству.

Без приказа трудоустраивать незаконно. В дальнейшем на его основании передают сведения в пенсионный фонд и заводят личную карточку сотрудника.

В самом приказе нужно прописать, что это совместительство, и указать график работы и зарплату.

Пример приказа о приеме на работу совместителя:

Заполнить эту форму нужно в течение рабочего дня после издания приказа при приеме на работу и увольнении и до 15-го числа следующего месяца во всех остальных случаях, например при постоянном переводе на другую должность.

По желанию вы можете установить испытательный срок. В этом случае действуют общие правила: максимум шесть месяцев для руководителей, две недели для сотрудников при трудоустройстве от двух недель до шести месяцев и три месяца для всех остальных.

Какие условия соблюдают при временном перемещении работника?

Для временного перемещения работника, как и для его временного перевода, работодателем должен соблюдаться определенный порядок, утвержденный трудовым законодательством. В силу различия этих двух понятий, условия, необходимые для правильного перевода или перемещения сотрудника, также не будут одинаковы.

1. Если в трудовом договоре с сотрудником в качестве рабочего места было указано конкретное помещение (номер кабинет, цеха), то работодателю понадобится письменное согласие подчиненного на перенос его рабочего места (ст. 72 ТК РФ). Временное перемещение работника подразумевает то, что данные условия не зафиксированы в трудовом соглашении, соответственно, его можно оставить неизменным. В этом случае письменное согласие на перемещение не нужно.
2. Важным требованием к возможности перемещения сотрудника является соответствие его нового рабочего места требованиям безопасности и охраны труда (ст. 219 ТК РФ).
3. Работодатель должен учесть, что временное перемещение работника невозможно, если новые условия работы противопоказаны ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

1. Срок перевода должен быть оговорен заранее и не может длиться дольше одного года. Его окончание можно приурочить к выходу на работу отсутствующего специалиста, на чье место переводится его коллега.
2. В отличие от временного перемещения работника, для перевода работодателю в обязательном порядке понадобится письменное согласие подчиненного. Согласие оформляют в виде заявления или дополнительного соглашения к трудовому договору.

Исключение подлежит перевод, причиной которого стала природная или промышленная катастрофа, авария или пожар. Возникновение чрезвычайной ситуации, в которой необходимо избежать простоя и предотвратить порчу имущества, дает руководству право перевести подчиненного без его письменного согласия на срок до одного месяца. В этом случае важно сохранить за подчиненным средний заработок (ст. 72.2 ТК РФ).

1. Временный перевод, как и временное перемещение работника, запрещен, если сотрудник имеет медицинские противопоказания к новой работе (ст. 72.1 ТК РФ).

В чем отличия оформления временного перемещения и перевода?

Оформление перемещения работника в 2016 году предполагает минимум бумажной работы. Никакие записи работодателем в трудовую книжку не вносятся, а документы, требующиеся при переводе сотрудников, в случае перемещения оформлять не нужно. Достаточно издать соответствующий приказ (распоряжение) в произвольной форме и ознакомить с ним сотрудника под роспись.

Перемещение работника должно сопровождаться подготовкой определенной документации со стороны работодателя. Для этого первоначально должно иметься основание. Оно представлено решением руководителя компании или служебной запиской, полученной от непосредственного сотрудника компании.

Для оформления процесса достаточно издать приказ в свободной форме. Во время составления приказа о перемещении работника учитываются моменты:

• если выполняется перевод, то требуется унифицированная форма Т-5;
• допускается пользоваться этой формой даже для перемещения;
• каждая компания имеет право разрабатывать собственную уникальную форму, которая далее грамотно утверждается руководством;
• приказ допускается заменять уведомлением о перемещении или специальным письменным распоряжением, составленным директором компании;
• не требуется составлять какие-либо дополнительные соглашения к имеющемуся трудовому соглашению;
• не вносятся разные отметки в трудовую книжку или личную карточку работника.

Понятие перемещения по ТК РФ

Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:

1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
3. Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.

Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ).

В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72).

Перемещение работников

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, правовое понятие «перемещение работника» отличается от правового понятия «перевод на другую работу» по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника. В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.

Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда.

В связи с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение.

К числу таких изменений отнесены:

1. перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет
2. перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте
3. поручение работы на другом механизме или агрегате

Однако в этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны влечь за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора. Следовательно, в определенных случаях и названные изменения могут повлечь за собой изменение существенных условий трудового договора.

Например, в судебной практике признается, что указание в трудовом договоре места работы работника с определением конкретного структурного подразделения позволяет говорить о переводе работника на работу в другое подразделение только с его согласия, поскольку в этом случае происходит изменение существенного условия трудового договора, то есть указанного в нем подразделения, в котором работник обязался выполнять трудовую функцию.

При этом ссылка в судебной практике сделана на ч. 2 ст. 57 ТК РФ, где место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора. Таким образом, указание перечисленных условий в тексте трудового договора позволяет сделать вывод об изменении существенных условий данного договора, так как работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора.

Комментарии к статье:

§ 1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу. ТК РФ в отличие от КЗоТа РФ закрепил легально в ст. 72.1 понятие перевода, выработанное наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.
В прежней редакции Трудового кодекса перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Комментируемая статья (ч. 1) под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.
Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.

§ 2. Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы. Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.
Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-окулист, инженер-механик и т.д.).
Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.
Должность предопределяет границы компетенции работника, его права, обязанности и степень ответственности.
Следовательно, перевод на другую работу — это другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, если структурное подразделение не было указано в тексте договора.

§ 3. Законодатель не определяет понятия другой местности. Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. N 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

§ 4. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК (см. комментарий к ней).
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

§ 5. На основании ч. 2 ст. 72.1 ТК по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу к другому работодателю. В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК (см. комментарий к ней).

§ 6. Законодатель дает понятие перемещения, которое следует отличать от перевода на другую работу. Так, ч. 3 ст. 72.1 ТК предусматривает, что не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

§ 7. Рассматриваемая статья запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Во избежание таких случаев работник должен иметь соответствующие документы, что является для него одной из юридических гарантий.

В чем отличия оформления временного перемещения и перевода?

Основное различие между временным перемещением работника и его временным переводом заключается во внесении изменений в трудовое соглашение. Если в случае перемещения такой необходимости не возникает, то в случае перевода условия трудового договора могут измениться. Соответственно, работодателю понадобится письменное согласие сотрудника на перевод. Его оформление и документальное сопровождение также имеет серьезные отличия.

Непосредственным руководителем специалиста составляется докладная записка на имя руководителя компании. В ней, как и в случае временного перемещения работника, обосновывается необходимость перевода. Если он вызван чрезвычайной ситуацией: аварией на производстве или несчастным случаем, то к служебной записке прикладывается акт о происшествии.

Сотрудника также нужно уведомить о необходимости перевода. Для этого ему направляется уведомление, в котором нужно указать сроки, должность, а также причины перевода.

После получения уведомления подчиненный должен выразить свое согласие в письменной форме. В этом случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается временная должность сотрудника, сроки перевода и фиксируются все возможные изменения в оплате труда. В отличие от временного перемещения работника его перевод может вызвать изменение трудовой функции, заработной платы, графика работы и т. п. Все это относится к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить, только заключив дополнительное соглашение.

Читайте в электронном журнале статью «Если сотрудник не согласен на перемещение».

Перевод утверждают выпуском соответствующего приказа руководителя. Основанием для выпуска приказа служит докладная записка. Сведения о переводе нужно внести в личную карточку. Запись в трудовую книжку в такой ситуации не вносится (Правила заполнения трудовых книжек, п.4).

Очевидно, что для оформления временного перемещения работника требуется гораздо меньше документации и сам процесс перемещения значительно проще.

Более подробно о том, чем временное перемещение работника отличается от временного перевода, какие условия соблюдают при временном перемещении, в чем состоят основные отличия оформления временного перемещения и перевода, какие документы необходимы для временного перемещения работника, читайте в других материалах журнала «Кадровое дело»:

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12

Иногда в организации возникает необходимость заменить работника, а на временный перевод на его место другие сотрудники не соглашаются. Как быть работодателю? Работу-то выполнять надо. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено перемещение. Именно о нем и поговорим сегодня — расскажем, в каких случаях оно правомерно, нужно ли оформлять какие-либо документы, на какой срок можно его осуществить и какие последствия наступают для работодателя при нарушении процедуры перемещения.

О перемещении говорится в ст. 72.1 ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Похожие записи:

• Новые правила компенсации ЖКХ вступят в силу с 1 января 2023 года
• Очередь в детский сад в Новосибирске в 2022 году
• НДФЛ с материнского капитала, больничных листов и пособий на ребенка