Юридическая помощь при увольнении в период коронавируса
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Юридическая помощь при увольнении в период коронавируса». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.
Самый простой и популярный – увольнение по соглашению сторон, т.е. по собственному желанию работника. Максимально удобный вариант, но надо понимать, что причиной подобного расторжения трудовых отношений должна стать инициатива работника. Многие наниматели вынуждают персонал писать заявления по собственному желанию, но здесь выбор за вами. Хотите отстаивать свои права – отказывайтесь, ведь законодательство о труде полностью на вашей стороне.
Второй вариант – увольнение в связи с сокращением. Не самый надежный вариант со стороны работодателя, потому что сотрудник может легко оспорить увольнение, обратившись в трудовую инспекцию, а затем в суд. Инспекция обязательно проведет проверку, и в случае обнаружения нарушений организации грозят серьезные санкции. Восстановление, выплата компенсации, потеря льгот и мер государственной поддержки, введенных Правительством на время эпидемии – вот только небольшой перечень последствий. Кроме того, инспекция тщательно проверит, была ли реальная необходимость сокращения штата организации. Если по итогам проверки окажется, что работодатель просто решил снизить нагрузку на бизнес, избавившись от части персонала, он будет привлечен к административной ответственности.
Если организация попадает в перечень предприятий, не останавливающих работу при введении ограничительных мер, прием, увольнение, перевод на другую должность осуществляется на общих оснований, согласно Трудовому кодексу РФ. Прием на работу включает несколько этапов:
- Сотрудник пишет заявление о приеме на работу, подписывает его у руководителя подразделения и непосредственно руководителя организации.
- Работник проходит необходимые инструктажи согласно правилам охраны труда.
- Отдел кадров издает приказ о приеме на работу, вносит в трудовую книжку запись об этом.
Для увольнения по соглашению сторон необходимо:
- Получить от работника заявление с указанием основания для увольнения.
- Подготовить приказ о расторжении трудового договора.
- Рассчитать размер выплат (заработная плата с учетом премий и надбавок, компенсация за неиспользованный отпуск).
- Выплатить деньги и передать трудовую книжку с записью об увольнении.
Сокращение штата во время карантина усложняет процесс увольнения персонала. Если ситуация действительно допускает сокращение работника, необходимо:
- Подготовить приказ о предстоящем сокращении и проект обновленного штатного расписания организации.
- Не позднее, чем за два месяца до сокращения подготовить уведомление для работника, предложив ему перевод на иную должности при наличии таковой.
- Уведомить о сокращении службу занятости и профсоюзную организацию (если таковая создана в компании).
- Рассчитать размер выходного пособия.
- Выплатить деньги, выдать трудовую книжку с записью об увольнении с связи с сокращением.
Если вы попали в сложную жизненную ситуацию в период коронавируса, вас незаконно уволили или вынуждают написать заявление по собственному желанию, обратитесь за консультацией к юристам нашей компании. Мы владеем трудовым законодательством РФ и накопили богатый опыт решения сложных споров. Даже в условиях пандемии можно добиться защиты прав сотрудника, восстановить его на прежнее место работы, добиться выплаты компенсации за незаконное увольнение, причиненный моральный ущерб.
Мы оказываем юридическую помощь и для организаций, которые в силу ограничений или запретов не могут осуществлять свою деятельность. Поможем правильно провести сокращение штата или ликвидацию, подготовим необходимые документы. Оставьте заявку онлайн и опишите возникшую ситуацию: наши адвокаты проанализируют вводную и предложат оптимальный вариант решения проблемы!
Законность действий работодателя при отказе в увольнении по собственному желанию
Работодатель может отказать в увольнении по собственному желанию работника, если имеются законные основания для этого. В частности, это может быть связано с необходимостью сохранения финансовой устойчивости предприятия, сохранением рабочих мест и другими соображениями, которые устанавливаются в соответствии с законодательством.
При этом работодатель должен действовать в рамках закона и не нарушать права работника. Если увольнение отклонено, работодатель должен пояснить основания своего решения и ответить на вопросы работника.
Если работодатель отказал в увольнении, а работник не согласен с таким решением, он может обжаловать это через суд. В этом случае работник должен предоставить доказательства того, что работодатель нарушил законодательство при принятии такого решения.
Практика судебных решений показывает, что возможность отказа в увольнении по собственному желанию не является частной исключительной ситуацией, и такие случаи могут возникать в различных отраслях экономики. Поэтому, важно знать свои права и обязанности как работника в момент обжалования решения работодателя, а также проконсультироваться с юристом, чтобы увеличить свои шансы на успех в данной ситуации.
В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?
Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:
- при сокращении численности или штата работников;
- при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
- за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
- при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
- при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.
Ответственность работодателя за незаконное увольнение
Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.
Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:
- компенсировать сотруднику нерабочее время, выплатив ему среднюю зарплату за весь период.
- заплатить штраф после привлечения к ответственности по статье 5.27 КоАП.
Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:
- ИП и должностное лицо обяжут заплатить от 1000 до 5000 р.
- организацию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.
Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.
Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.
Как сотруднику обезопасить себя от противозаконных действий
Юридическая неграмотность большинства граждан страны облегчает планы недобросовестных работодателей. Единственным способом обезопасить себя от противоправных действий со стороны работодателя является умение оперировать статьями Трудового кодекса.
Не стоит поддаваться на провокации, давление и возможные угрозы работодателя, основная задача которых – склонение сотрудников к увольнению по собственному желанию. Если заявление на увольнение по личной инициативе будет подписано, доказать обратное практически невозможно.
Лица, которые перешли на удалённую работу, должны обговорить внесение изменений в трудовой договор. В противном случае работодатель сможет воспользоваться ситуацией и уволить сотрудника за неисполнение своих обязанностей или прогул.
Если не работают все…
Если в компании не работают все, то увольнение оформить в день, указанный в заявлении работника, невозможно. Никак невозможно. Его произвести некому.
А что в связи с этим будет? Будет ли возможность (надо ли) уволить сотрудника по окончании периода нерабочих дней?
Здесь мнения специалистов расходятся, ибо данная ситуация должным образом не урегулирована законом.
Одни специалисты считают, что по окончании периода нерабочих дней можно будет считать трудовые отношения продолженными в соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК РФ:
«Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается»
Соответственно, увольнение надо будет оформлять по-новому (если работник захочет это сделать).
Другие утверждают, что даже если работник захочет считать отношения продолжающимися, работодатель все равно вправе будет расторгнуть трудовой договор в первый рабочий день по окончании периода нерабочих «президентских» дней в силу ст. 14 ТК РФ, согласно которой:
«…Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день»
Т.е. они считают, что день увольнения должен перенестись на первый рабочий день.
В данном случае мы имеем конкуренцию норм.
В судебной практике по подобным спорам единообразия нет (а имеются аналогичные споры – об увольнениях, когда дата увольнения приходится на выходной или праздничный день).
Нет единства мнений и среди проверяющих инспекторов.
Соответственно, нам сложно спрогнозировать исход спора в случае его возникновения в связи с увольнением в первый рабочий день.
Лучший вариант здесь – договориться с работником об изменении даты увольнения. Работник может отозвать старое заявление и в первый рабочий день после окончания периода нерабочих «президентских» дней написать новое заявление об увольнении в тот же день. На основании данного заявления можно будет оформить увольнение с соблюдением всех процедур. Вот сейчас руководитель или иное полномочное лицо может позвонить работнику и предложить такой вариант. Сильным аргументом в пользу этого варианта может стать «сохранение заработной платы» за все нерабочие дни, т.е. до новой даты. Если удастся договориться с работником и все договоренности будут выполнены – считайте, что Вы справились с ситуацией.
Пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир весной 2020 года, значительно снизила экономическую активность всех субъектов: и организаций, и людей.
Многие бизнесы вовсе разорились, многие держатся на плаву за счет старых накоплений. Для тех, кто еще держится, остро встал вопрос оптимизации расходов, в том числе — на оплату труда работникам.
Ряд компаний сократили зарплаты, но некоторым требуются более радикальные меры — сокращения штатов.
Ни коронавирус, ни карантин, ни самоизоляция, ни какие-то другие меры, вводимые для борьбы с инфекцией, сколь бы травмирующими для экономики они ни были, не дают работодателям особенных прав по части увольнения работников. Трудовое законодательство не претерпело изменений, сокращение сотрудников в период коронавируса не упростилось для компаний, и основания расторжения трудового договора с работником остались прежними:
- по инициативе гражданина;
- по соглашению сторон;
- по инициативе работодателя.
При этом расторжение договора по инициативе работодателя допускается исключительно при наличии одного из условий, описанных в ст. 81 ТК РФ. То есть работодатель вправе увольнять работников без их согласия если, например:
- компания ликвидируется;
- производится сокращение штата;
- работник не соответствует своей должности;
- работник не исполняет обязанности или однократно грубо их нарушил.
При этом, прибегая к тому или иному основанию, работодатель обязан соблюсти полностью установленную процедуру, никаких облегченных порядков расторжения трудовых договоров в связи с коронавирусом не принято.
Например, перед тем как сократить сотрудника во время коронавируса, администрация компании обязана уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца и предложить ему все возможные альтернативные вакансии в компании.
Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК
Правила простоя и увольнения на карантине
Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.
Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя.
«Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.
Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан.
Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда.
Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.
В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:
- временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
- если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.
В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления.
При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе.
Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.
Военнослужащим нужно ориентироваться на положения ст. 51 ФЗ от 28.03.1998 №53-ФЗ «О воинской обязанности…». В п.6 говорится, что контракт можно расторгнуть досрочно по собственному желанию при наличии уважительных причин, установленных специальной комиссией.
Согласно п.47 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2014 №8 «О практике применения судами…», к уважительным относятся причины, при которых исполнение условий контракта невозможно:
- необходимость ухода за ребенком или близким родственником;
- переезд супруга (ги) в другой город по работе;
- несоответствие должности имеющимся навыкам и образованию;
- нарушение условий контракта работодателем;
- плохое состояние здоровья, если нет оснований для увольнения по медпоказаниям, но и служить дальше тяжело.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
37-ая статья Конституции РФ поясняет то, что рабочие имеют свободу выбора трудовой деятельности и в праве исполнять работу в желаемом месте и учреждении. 77-ая и 80-ая статьи ТК РФ гласят о том, что руководитель не вправе удерживать работника без его согласия без уважительных на то причин. Подробное разъяснение в письме № 1551-6 из Роструда от 5 сентября 2006 года.
Трудящийся организации перед увольнением должен заранее, за 14 дней оповестить директора об уходе. Оповещение допускается несколькими способами:
- Лично, с преподнесением документа об уходе.
- По внутреннему мейлу с наличием электронной подписи.
- Почтой. Заказным письмом.
При почтовой отправке время исчисления отработки начинается с того числа, которое будет указано при получении начальником, а не с даты отправления.
После принятого заявления руководитель обязан подписать его и никоим образом не препятствовать дальнейшей двухнедельной отработке. Трудящийся должен в течении этого времени исполнять добросовестно свою работу. После отработки руководство выдает беспрепятственно трудовую книжку и полный денежный расчет.
Увольнение без отработки возможно в нескольких случаях:
- Во время ухода в отпуск был подписан документ об увольнении. Отпуск длится не менее 14 дней, а значит это время считается, как отработанным и после отпускного на рабочее место можно не выходить.
- Во время больничного. Если после фиксации заявления прошло 2 недели, а сотрудник на больничном, то отработка не требуется.
Недобросовестные начальники отказывают в расторжении договора без особых на то причин. Это незаконно. Если руководство отказывается фиксировать заявление об уходе, то его необходимо отправить заказным письмом. При отправке будет уведомление о получении, а это считается неоспоримым доказательством в суде о полученном заявлении об уходе.
Чтобы не отпускать сотрудников, начальство идет на крайние меры и не отдает трудовую книжку или расчет. В таких случаях, увольняющихся интересует вопрос: куда жаловаться.
В случаях, когда работодатель не увольняет по собственному желанию трудящимся необходимо обратиться с жалобой в:
- Трудовую инспекцию.
- Прокуратуру.
- Суд.
При подаче заявления в суд возможно требование компенсации за моральный ущерб, ссылаясь на то, что в положенный срок не получена трудовая и не было возможности трудоустройства на новое место работы.
Нюансы отказа работодателя в увольнении по собственному желанию
Нередко у руководителей предприятий возникает вопрос, может ли работодатель отказать служащему в увольнении по собственному желанию. Согласно Конституционным правам граждан, каждый человек имеет право на свободный и добровольный выбор рода деятельности. Это касается и возможности расторжения трудового соглашения, при необходимости. Поэтому, сталкиваясь с проблемой запрета руководителя предприятия на прекращение контракта, служащие ищут юридические способы самозащиты.
Указанный период времени может быть и дольше, в силу особенных обстоятельств. В частности, это касается не личного вручения ходатайства о расторжении трудового соглашения, а направления его работодателю по почте. В таком случае отсчет двухнедельного срока начнется на следующие сутки после получения письма руководителем. Также, чтобы избежать неточностей и возможных споров, нужно указывать в заявлении не конкретную дату, а юридический факт, после которого соглашение будет расторгнуто.
Важно! Внутренними документами может быть установлен другой срок предупреждения работником об увольнении. Но об этом человек предупреждается при трудоустройстве, а также данное прямо прописывается в контракте.
Возможности руководства
Заявление с просьбой уволить, написанное лично сотрудником, является единственным законным основанием для прекращения контракта. И именно с направления такого обращения администрации фирмы начинается процедура увольнения, и идет отсчет суток отработки. Поэтому очень важно зафиксировать день получения обращения начальником. Проще всего это сделать, оформив заявление в двух экземплярах, на одном из которых руководитель должен поставить отметку о получении. Конечно, возможно, что начальник откажется фиксировать факт получения ходатайства. Для этого существуют канцелярии предприятий, где можно зарегистрировать почту и передать ее руководителю официально.
Второй способ – это использование услуг почты. Удобнее всего направить заявление телеграммой, где отображается текст ходатайства. Но можно воспользоваться и ценным письмом. Чтобы начальник не стал отрицать факт получения в письме именно заявления об уходе, следует оформить дополнительную услугу описи. Данные советы помогут зафиксировать факт получения заявления руководством.
Право на выходное пособие
Зачем. Есть обязательное выходное пособие: его платят при сокращении или ликвидации. Это средний заработок за месяц. Выходное пособие за две недели должны заплатить, если увольняться приходится из-за изменений трудового договора, ухудшения здоровья, призыва в армию, невозможности переезда или когда на этой должности восстановили прежнего работника. Если у вас договор меньше чем на два месяца, обязательного выходного пособия не будет. И если закрылся работодатель-ИП — тоже.
Еще пособие могут заплатить, если такая компенсация есть в трудовом договоре — то есть если работодатель сам так захотел.
Как реализовать. Изучите трудовой или коллективный договор: есть ли там что-то про выходные пособия. При увольнении правильно оформляйте причину. Если вас сокращают, не пишите заявление по собственному желанию. Если вам предлагают переезд по работе, тоже не пишите по собственному без указания причины, а то потеряете право на компенсацию. Если вам положено такое пособие, проверьте, за какой период вам его выплатят. Деньги должны выдать в день увольнения.
Право на сохранение среднего заработка
Зачем. Это компенсация на время, пока вы не найдете работу, если вы лишились работы по не зависящим от вас причинам. Если вас уволили по сокращению штата или из-за ликвидации компании, работодатель обязан сохранить вам средний заработок на время поиска работы, но не более чем на два месяца. Если встать на учет в службе занятости, могут сохранить и на третий. Выходное пособие в размере зарплаты за месяц засчитывают в эту сумму, а не добавляют к ней.
Как реализовать. Правильно оформляйте увольнение. Если вас сокращают, это не увольнение по собственному желанию. Если вы напишете заявление о том, что уходите сами, — выплаты не будет. Если вас уволили по сокращению или ликвидации, сразу встаньте на учет в службе занятости. Если работа не найдется, возьмите справку и предъявите ее работодателю, чтобы получить деньги за третий месяц без работы.
Сохраненный средний заработок можно получить, если подать заявление работодателю не позднее 15 рабочих дней по окончании второго или третьего месяца соответственно. Пропустите этот срок — работодатель не заплатит. Но даже если работник обратился своевременно, часто при ликвидации деньги не отдают. Смело пишите жалобы: сначала работодателю, потом в инспекцию по труду или прокуратуру.